Удерживающее stay-интервью: как проводить и какие вопросы задавать сотрудникам

Что такое stay-интервью

Это личная беседа с подчиненным, которая помогает работодателю понять, что удерживает его в организации и какие факторы могут повлиять на решение об уходе.

Как работает stay-интервью:

1. Выбирается сотрудник. Обычно это ключевой специалист, ценный для предприятия.
2. Назначается интервьюер. Это может быть HR, руководитель или независимый специалист.
3. Формируются вопросы. Беседа проходит в формате открытого диалога.
4. Анализируются ответы. Выявляются паттерны и причины удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
5. Принимаются решения. Если человек озвучил проблемы, работодатель должен предпринять шаги, чтобы решить эти проблемы.

Рассмотрим наглядный пример:

Компания-разработчик ПО заметила, что ведущие программисты начали уходить к конкурентам. Чтобы понять причины, HR-подразделение запустило stay-интервью. В процессе выяснилось, что ключевой фактор — не зарплата, а рабочие условия и диссонанс в согласованиях между сотрудником и руководителем. В результате этих дискоммуникаций уходит много времени не на работу, а на решение мелких вопросов.

Цели проведения удерживающего интервью

Правильно поставленные ориентиры на стадии проведения опроса помогают выявить проблемы и настроить организационные процессы, чтобы сохранить ценных сотрудников в компании.

Stay-интервью решает несколько важных задач:

1. Выявляет скрытые проблемы. Работники не говорят о недовольстве, если их не спрашивают напрямую. Интервью помогает выявить эти проблемы до того, как человек решит уволиться.
2. Определяет ключевые мотивации, которые заставляют сотрудников оставаться. Деньги — не единственный фактор. Для кого-то важна атмосфера в коллективе, для кого-то — возможности карьерного роста, а кому-то важнее всего интересные задачи.
3. Удержать ценных специалистов. Часто подчиненный уже размышляет об уходе, но еще не принял окончательное решение. Если вовремя провести stay-интервью, можно узнать о сомнениях и предложить решение.
4. Повысить лояльность персонала. Когда руководство проявляет искренний интерес к мнению работников, люди чувствуют свою значимость.
5. Улучшить рабочие процессы. Интервью помогает увидеть компанию глазами подчиненных и выявить неочевидные точки роста.

Как подготовиться к stay-интервью

Если просто собрать людей и задать вопросы, разговор не даст полезных инсайтов. Нужно заранее продумать цели, выбрать сотрудников и определить, кто будет проводить беседу.

Шаг 1: Определить цель

Stay-интервью может решать разные задачи. Если нет четкого понимания, зачем оно проводится, ответы работников окажутся разрозненными, а выводы — неструктурированными.

Чего можно добиться с помощью интервью:

• Выяснить, что удерживает людей в организации.
• Понять, почему люди задумываются об увольнении.
• Определить, какие рабочие условия необходимо улучшить.
• Оценить уровень вовлеченности персонала.
• Собрать идеи по развитию корпоративной культуры.

Как определить цель правильно:

1. Соберите сведения. Проанализируйте увольнения за последний год, проведите анонимный опрос.
2. Сконцентрируйтесь на ключевой проблеме. Не пытайтесь выяснить все сразу — stay-интервью должно решать конкретную задачу.
3. Определите, как будете использовать результаты. Если интервью выявит слабые стороны, важно заранее продумать, как их можно исправить.

Шаг 2: Сформировать когорты сотрудников для интервью

Какие группы можно выделить:

1. Новые сотрудники (до года в компании). Они могут рассказать, насколько удобен процесс адаптации и какие сложности возникают в начале работы.
2. Опытные (от 1 до 3 лет). Это ядро команды, которое уже хорошо знает культуру предприятия, но еще не переросло свои роли.
3. Старожилы (более 5 лет). Их мнение важно для понимания, какие факторы удерживают людей в компании надолго.
4. Ключевые специалисты. Люди, чья работа критически важна для бизнеса (разработчики, менеджеры по продажам, топ-эксперты).
5. Работники с риском ухода. Те, кто недавно начал демонстрировать снижение вовлеченности, искать новые вакансии или открыто говорить о недовольстве.

Как выбрать, кого интервьюировать:

• Посмотрите на статистику увольнений. Выделите, где текучесть самая высокая и кто уходит чаще всего.
• Определите, чье мнение критически важно. Иногда стоит делать акцент на отдельных специалистах, от которых зависит бизнес.
• Постарайтесь включить разные группы. Чем разнообразнее когорты, тем объективнее получится картина.

Шаг 3: Выбрать интервьюера

От того, кто проводит опрос, зависит, насколько искренними будут ответы. Если сотрудник чувствует, что разговор не конфиденциален или что его слова могут обернуться против него, он не станет откровенничать.

Кого можно назначить интервьюером:

1. HR-специалиста. Если в компании развитая HR-служба, именно они могут проводить интервью. Главное, чтобы человек доверял этому специалисту.
2. Руководителя. Иногда опрос проводит непосредственный начальник. Это возможно, если отношения в коллективе доверительные и открытые.
3. Внешнего консультанта. В крупных фирмах stay-интервью могут проводить независимые эксперты. Это снижает риск, что сотрудник будет бояться говорить честно.

Как выбрать интервьюера правильно:

1. Оцените уровень доверия в компании. Если сотрудники боятся говорить откровенно с HR, лучше выбрать внешнего эксперта.
2. Учтите психологический комфорт. Не все готовы обсуждать личные мотивы с руководством.
3. Выбирайте человека с хорошими навыками общения. Интервьюер должен уметь задавать вопросы так, чтобы разговор оставался искренним.

По теме:

Что такое performance management и зачем он нужен бизнесу

4 ошибки в организации командировок из «прошлой эры» — и как их избежать

Формирование вопросов для stay-интервью

Вопросы для stay-интервью делятся на несколько категорий:

1. Общие. Что вам больше всего нравится в работе? Что бы вы изменили в компании, если бы могли?
2. Мотивация и удовлетворенность. Что мотивирует вас в работе больше всего? Чувствуете ли вы, что вклад ценят? Как именно? Были ли моменты, когда вы задумывались об увольнении? Почему?
3. Развитие и карьера. Есть ли у вас понимание, как расти внутри компании? Какие навыки вы хотели бы развивать? Насколько вас устраивает текущая система обучения и наставничества?
4. Баланс работы и личной жизни. Насколько вам комфортен текущий график работы? Чувствуете ли вы, что работа забирает слишком много личного времени? Есть ли у вас возможность работать в удобном вам темпе?
5. Отношения в коллективе. Как вы оцениваете взаимоотношения с коллегами? Чувствуете ли вы поддержку со стороны руководства? Насколько открыта коммуникация в компании?

Ошибки при формировании вопросов для интервью:

• Закрытые («Вам нравится работа?» — да/нет). Такие вопросы не раскрывают проблем и дают слишком поверхностные ответы.
• Наводящие («Вы довольны своим руководителем, да?»). Они мешают человеку высказывать честное мнение.
• Слишком общий формат («Как тебе работа?»). Лучше задавать конкретные вопросы о мотивации, комфорте и развитии.

Как расположить сотрудника к откровенному разговору

Даже если stay-интервью организовано правильно, работник может настороженно относиться к нему. Люди боятся, что их слова могут сказаться на карьере, вызвать негативную реакцию руководства или остаться без последствий. Важно создать атмосферу доверия, чтобы разговор получился честным и продуктивным.

Как убрать страхи и напряжение:

1. Объясните цель интервью. Четко выделите, что задачей опроса является выявление факторов, влияющих на удовлетворенность, а не оценка работы подчиненного.
2. Гарантируйте конфиденциальность. Убедитесь, что персонал понимает, что все ответы будут использоваться только для улучшения условий труда и не повлияют карьеру или отношения с руководством.
3. Создайте комфортную обстановку. Организуйте удобное место для беседы, где человек почувствует себя расслабленно и сможет спокойно выразить свои мысли.

Что делать после stay-интервью

Провести опрос — только половина дела. Если не зафиксировать выводы, не проанализировать информацию и не предпринять конкретные шаги, все останется на уровне разговора.

Шаг 1: Создайте анкеты сотрудников

После интервью необходимо оформить ответы в структурированном виде, чтобы выявить закономерности и не потерять важные детали.

Как оформить анкету:

• Ф. И. О. сотрудника (или анонимно, если это принципиально).
• Должность и стаж в организации.
• Основные плюсы работы (по мнению сотрудника).
• Основные минусы и сложности.
• Факторы, удерживающие в компании.
• Причины, которые могут подтолкнуть к уходу.
• Предложения по улучшению условий.

Как сделать анкетирование полезным:

• Фиксируйте только важную информацию, избегайте длинных формулировок.
• Выделяйте ключевые моменты — что чаще всего повторяется в ответах.
• Используйте анонимный формат, если это увеличит честность обратной связи.

Шаг 2: Напишите саммари

Оно поможет понять главные выводы, не перечитывая все анкеты.

Как написать хорошее саммари:

• Четко обозначьте основные проблемы (что беспокоит штат чаще всего).
• Выделите ключевые положительные моменты (что людям нравится в работе).
• Запишите предложения подчиненных по улучшению условий.
• Дайте рекомендации по исправлению проблем.

Шаг 3: Передайте саммари руководству

Если начальство не получит отчет, никаких изменений не произойдет. Саммари должно не просто попадать на стол топ-менеджерам, а приводить к конкретным решениям.

Как повысить шанс на реализацию предложений:

• Приводите реальные данные, а не просто субъективные мнения.
• Показывайте экономический эффект — как улучшения повлияют на бизнес.
• Предлагайте конкретные решения, а не только проблемы.

По теме:

Делегирование задач: как это сделать правильно и эффективно

Почему сотрудники увольняются после повышения

Типичные ошибки работодателя на stay-интервью

Чтобы избежать недочетов, потребуется учесть следующие моменты:

1. Формальный подход — интервью проводятся «для галочки», но выводы не анализируются. Это приводит к тому, что сотрудники понимают, что их мнение не важно, и перестают быть честными. Важно использовать собранную информацию для реальных изменений.
2. Задаются «правильные» вопросы — если пункты строятся таким образом, чтобы получить только положительные ответы, интервью теряет свою ценность. Нужно задавать открытые и нейтральные вопросы, которые не навязывают мнение.
3. Отсутствие действий после интервью — когда после опроса ничего не меняется, работники теряют интерес и перестают участвовать в них. Важно внедрять хотя бы небольшие изменения, чтобы показать значимость мнения сотрудников.
4. Недостаток доверия — если персонал не уверен в конфиденциальности, он боятся откровенно высказываться. Нужно заранее объяснить, как будет использоваться информация, и гарантировать полную конфиденциальность.

Плюсы и минусы stay-интервью

Преимущества:

1. Повышает лояльность сотрудников — люди видят, что их мнение учитывают, и чувствуют себя ценными членами команды.
2. Помогает снизить текучесть кадров — предприятие узнает о проблемах раньше, чем человек решит уволиться, и может вовремя их устранить.
3. Выявляет скрытые проблемы — HR и руководство могут не замечать слабые места бизнеса, а интервью помогает их обнаружить.

Среди недостатков:

1. Требует времени и ресурсов — особенно в крупных организациях, где потребуется опросить сотни сотрудников и обработать их ответы.
2. Не дает моментального эффекта — изменения требуют времени, а часть проблем можно решить только в долгосрочной перспективе.
3. Риск формальности — если работники не доверяют процессу, они дадут «удобные», но не честные ответы, и интервью потеряет смысл.

Заключение

Stay-интервью — мощный инструмент, чтобы удержать сотрудников и выявить скрытые проблемы в компании. Однако важно не только правильно проводить интервью, но и внедрять реальные изменения на основе полученной информации.

Ключевые моменты:

• Stay-интервью помогает удерживать сотрудников и снижать текучесть кадров, если компания реально учитывает обратную связь.
• Подготовка играет ключевую роль — важно определить цель, выбрать правильные вопросы и создать доверительную атмосферу.
• Открытость человека зависит от доверия к процессу — анонимность, искренний интерес и отсутствие давления повышают честность ответов.
• Анализ результатов и последующие действия критически важны — если после интервью ничего не меняется, сотрудники перестают воспринимать его всерьез.
• Типичные ошибки работодателя — формальный подход, отсутствие конкретных действий и попытка получить «удобные» ответы.

Фото на обложке: PeopleImages.com - Yuri A / Shutterstock